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HR要知道有效年度調薪的策略以及技巧(上)

admin admin 2020年12月31日 薪酬福利 我有話說(0人討論) 70次瀏覽

年度調薪是人力資源專業人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調薪可以為公司留住內部骨干人員和優秀人才,而不恰當的調薪則成為爆人員流失的導火線。

如何調,怎樣調,調多少,這都需要人力資源專業人員有足夠的技巧和策略去平衡,去協調,去控制。 要進行有效的年度調薪,首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念,才能有效解決“為什么要進行年度調薪?”以及“年度調薪要調多少才合適的問題?”這兩個問題。通常,企業通過年度調薪,主要有以下因素:

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1、績效管理因素。一個員工的績效表現是好是差,對企業的貢獻是大是少,直接關系到他的個人收入。只有將員工的績效表現與調薪掛鉤,才能充分激勵員工的工作積極性,有效調動員工的士氣,并為組織的進一步發展提供必要的動力。

2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化,人才的市場競爭也日益激烈。企業的薪酬結構只有在市場上具有足夠的競爭力,才能留住既有的人才,并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。

3、物價指數因素。當通貨膨脹時,原定的薪酬水平的購買力降低,如不進行調整,實際上相當于降低員工的收入水平。如不進行及時調薪,長此以往,員工必會另覓他枝。

4、企業贏利表現因素。當企業贏利表現良好時,通過恰當的調薪,將企業的經營成果與大家分享,員工才能保持高昂的士氣。當企業贏利欠佳時,年度調薪必受影響,并通過年度調薪將企業的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工,由此激發員工的斗志,同心同德,共同奮斗,企業才可能有所轉機。 定位清晰正確的調薪政策會有助企業留住關鍵崗位人員及表現優秀人才,而定位模糊的調薪政策則只會引發“劣幣驅逐良貨”的效應,引起關鍵崗位人員及表現優秀人才的不滿,并導致他們的流失,最終削弱企業的競爭力。

在進行企業的薪酬設計定位時,企業通常會根據其在市場中的地位,擬定適當的薪酬定位戰略。通常的薪酬定位戰略有以下三類:(1)市場領先戰略;(2)市場對應戰略;(3)市場跟隨戰略。因此,年度調薪時的策略應與企業已有的薪酬戰略定位相一致,以確保薪酬戰略的有效性與統一性。在制定調薪政策時,應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果,以達致提升企業的競爭優勢。因此,結合本企業的經營特點,針對不同層級、不同專業、不同職能,而制定多元化的調薪政策,是人力資源專業人士必須思考的問題。在制定調薪政策時,對于市場上相對緊缺的人才,應該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調薪,則根據市場一般水平即可。

在實施多元的調薪策略時,可設定不同的調薪類別,注明哪一類人員屬于哪一類別的調薪。其類別設置可考慮如下:
A類:市場因素調薪。這類調薪人員調薪的主要因素是市場競爭壓力,主要適用于現時工資水平低于市場值的關鍵崗位,如研發技術類人才或高級管理人才等;其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。
B類:績效因素調薪。主要適用于以工作業績為導向的員工,比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員,通過將調薪與員工工作表現掛鉤,其目的主要是獎勵先進,鞭策后進。
C類:晉升調薪。主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員,與員工的職位及管理職責掛鉤。
D類:能力調薪。主要適用于公司認可的技能力提升,比如經過培訓而得以提升的最新的技能,其目的是能夠更好激勵員工在專業水平及技能上的提升。
E類:工齡調薪。主要適用于后勤支持類的人員,幅度不大,主要是鼓勵員工長期為企業服務。


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