admin企業處于快速發展期，新門店按計劃擴張，業務量急劇增長，人才招聘跟不上步伐，忙中出亂。
人力資源部能力較薄弱，人手不足，且技能單一化，不能團隊協作形成全覆蓋。
未能站在企業戰略角度去思考問題，并且缺乏查漏補缺的意識，學習能力欠佳。導致人力資源無規劃，該進的人才進不來，該留住的人才留不住，不適合的員工出不去。
然后梳理一下崗位分類，應包括經營管理人員分類、專門技能人員分類以及專業技術人員分類。根據工作崗位的分析結果確定職務編制和人員配置，并進行人才盤點，統計出人員的缺失、超編及是否符合職位要求。將統計后的結果與部門管理者討論，修正并得出現實人力資源需求量的統計結果。其次，還有考慮未來人員流失與未來人員需求量。未來人員需求量需要根據企業發展規劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量。這樣計劃期內的人員需求量核算出來了。
人力資源供給預測，一樣是根據現有人才盤點，了解員工隊伍現狀。分析職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。向各部門負責人了解將來可能出現的人事調整狀況。這里供給預測可以應用兩個方法，管理人員接替模型與部門技能清單。
管理人員接替模型
部門技能清單設計
假設，某企業對某部門提出的技能清單由4部門組成，如下圖：
當然，現狀處于后疫情狀態下，利潤驟降、銷路萎靡，各行各業都在運營成本上下功夫，企業人力資源也不例外，必然會影響到外部人力資源供給預測。
現有人力的盤點屬于規劃中基礎范疇，后續的招聘工作計劃、培訓管理計劃、績效管理策略、薪酬福利導向等都與往常大體相同，也再可根據企業戰略規劃做適當調整，本文旨在為HR伙伴們做人力資源規劃提供思路。
