首頁 - 人力規劃 - 把脈人力規劃,繪就強企藍圖

把脈人力規劃,繪就強企藍圖

admin admin 2020年06月12日 人力規劃 我有話說(0人討論) 542次瀏覽
上個月,團隊伙伴在與曾培訓咨詢的甲方做日常維護時,被兩家小微企業負責人先后咨詢了關于“人力資源規劃如何做”的問題,當時是有些不解的,人力資源規劃通常是通過企業內部相關部門按照自身現狀即發展規劃去調研、分析、梳理完成。如需要外部乙方咨詢機構協助完成的話,可能會耗費大量時間與精力成本。為何“舍近求遠”呢?



與負責人聊過之后,梳理出核心原因:

  1. 企業處于快速發展期,新門店按計劃擴張,業務量急劇增長,人才招聘跟不上步伐,忙中出亂。

  2. 人力資源部能力較薄弱,人手不足,且技能單一化,不能團隊協作形成全覆蓋。

  3. 未能站在企業戰略角度去思考問題,并且缺乏查漏補缺的意識,學習能力欠佳。導致人力資源無規劃,該進的人才進不來,該留住的人才留不住,不適合的員工出不去。


經過分析,我們幫這兩家客戶梳理了人力資源規劃的相關步驟與分析工具。


俗話說,未雨綢繆。實踐證明,做規劃可以幫助HR更順利高效的開展工作,那么,如何來做呢?
由于企業的具體情況不同,因此進行人力資源規劃的步驟也不盡相同。一般來說,有5個核心步驟是共有的,  企業戰略規劃、人力資源供給預測、人力資源需求預測、企業現有人力狀況、確定人員凈需求。 如果這5個核心做不好的話,那后續的招聘工作計劃、培訓管理計劃、績效管理策略、薪酬福利導向等統統空談。

企業的戰略規劃是一家企業發展前進中所獨有的,囊括戰略目標、經營理念、市場定位、價值觀及職責與使命等。這更像是為企業這艘輪船指明方向的燈塔一般存在。往往是企業一把手與各部門高管共同制定并要落地的內容。



人力資源需求預測,假如結合某企業近5年發展戰略目標來操作,應用SWOT來預測環境與影響因素分析。



然后梳理一下崗位分類,應包括經營管理人員分類、專門技能人員分類以及專業技術人員分類。根據工作崗位的分析結果確定職務編制和人員配置,并進行人才盤點,統計出人員的缺失、超編及是否符合職位要求。將統計后的結果與部門管理者討論,修正并得出現實人力資源需求量的統計結果。其次,還有考慮未來人員流失與未來人員需求量。未來人員需求量需要根據企業發展規劃,以及工作量的增長情況,確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量。這樣計劃期內的人員需求量核算出來了。

640 (1).png

640.png



人力資源供給預測,一樣是根據現有人才盤點,了解員工隊伍現狀。分析職務調整政策和歷年員工調整數據,統計出員工調整的比例。向各部門負責人了解將來可能出現的人事調整狀況。這里供給預測可以應用兩個方法,管理人員接替模型與部門技能清單。



640 (2).png


  管理人員接替模型  

管理人員接替模型,是對管理人員提供預測,先確定需要制定管理人員接續計劃的管理職位,再確定每個關鍵崗位上的所有可能考慮的接替人選,通過績效考核方式判斷目前工作情況是否達到提升要求。并可分為不同等級,如立即接任、需再培養、淘汰三個等級。


  部門技能清單設計  

部門技能清單的設計,針對一般員工(非管理人員)。根據員工情況的變化而不斷更新,一旦出現職位空缺,HR可以根據技術清單所提供的信息及時挑選合適人選。


假設,某企業對某部門提出的技能清單由4部門組成,如下圖:



當然,現狀處于后疫情狀態下,利潤驟降、銷路萎靡,各行各業都在運營成本上下功夫,企業人力資源也不例外,必然會影響到外部人力資源供給預測。




有人力的盤點屬于規劃中基礎范疇,后續的招聘工作計劃、培訓管理計劃、績效管理策略、薪酬福利導向等都與往常大體相同,也再可根據企業戰略規劃做適當調整,本文在為HR伙伴們做人力資源規劃提供思路。


大同勞務派遣
相關文章
發表評論:

昵稱(必填)

郵箱(選填)

網址(選填)

正文(必填)

◎歡迎參與討論,請在這里發表您的看法、交流您的觀點。

猜你喜歡
力眾人才網
熱門閱讀
河内五分彩倍投技巧